Entre la recherche, les interviews, l’intégration et le maintien en poste, le processus d’acquisition et de gestion de nouveaux talents dans l’entreprise peut très vite devenir un casse-tête ! La solution : opter pour l’Inbound Recruiting.
Cette technique consiste à appliquer les principes de l’Inbound marketing (faire venir le client à soi) au recrutement. Très performante, cette stratégie privilégie la construction de relations. De plus, elle est économique, non invasive et attire des candidats qui connaissent réellement votre entreprise et ont envie de s’y engager.
Voici comment lancer un programme d’Inbound Recruiting dans votre entreprise.
1. Commencez par les objectifs de recrutement
Comme avec l’Inbound marketing, le service ressources humaines doit suivre l’évolution de leur stratégie et adapter leurs efforts pour obtenir des résultats conformes à leurs objectifs.
En tout premier lieu, établissez des objectifs clairs pour votre entreprise afin de vous constituer une base de talents pertinente. Posez-vous les questions suivantes :
- Quelles sont les compétences dont vous avez besoin et pour quelles raisons ?
- Quel niveau d’expertise souhaitez-vous ?
- Quels indicateurs vous permettront de mesurer la réussite de votre recrutement ?
Vos objectifs doivent rester clairs et mesurables pour vous permettre d’identifier vos résultats. Ainsi, vous comprendrez mieux vos indicateurs d’acquisition de talents et affinerez votre stratégie en conséquence.
2. Façonnez une “expérience candidat”
Les chercheurs d’emploi vivent la même expérience que le client. Ils doivent être attirés par votre offre, car elle est conforme à leurs besoins, objectifs et valeurs.
À cet effet, leur parcours d’emploi ressemble forcément à un cycle d’achat :
- Attirer – À ce stade, les chercheurs d’emploi ne sont que des étrangers. Ils apprennent tout juste à connaître votre marque employeur grâce à votre blog ou votre présence sur les réseaux sociaux. Cela fait d’eux des visiteurs.
- Convertir – Maintenant, ce sont des visiteurs, regardant vos pages de destination. Ils peuvent remplir des formulaires et télécharger des offres de contenu de votre part ou s’abonner à votre blog, ce qui transforme les visiteurs en prospects.
- Fermer – À cette étape, les potentiels candidats sont enclins à communiquer avec vous par email, live chat ou en assistant à des événements professionnels.
- Fidéliser – À ce stade, vous voulez transformer les candidats en promoteurs. Contactez-les, rencontrez-les pour un entretien collectif ou individuel, sollicitez leur avis…
Même s’ils ne sont pas embauchés, donnez-leur la possibilité de rester en contact avec vous. Cela vous aide à constituer un vivier de talents et une communauté intéressée qui pourraient présenter une nouvelle demande à l’avenir.
À lire aussi : Comment les candidats évaluent un employeur potentiel ?
3. Créez des types de candidats
Commencez votre programme de recrutement en créant des profils de candidats, comme vous le faites avec vos prospects.
Établissez des profils de chercheurs d’emploi idéaux qui correspondent à votre culture et à leurs potentiels postes. Vous pourrez mieux optimiser votre stratégie pour attirer les bons candidats.
Dans la création du candidat idéal, considérez 5 points essentiels :
- Leur expérience : sont-ils débutants ou ont-ils déjà eu des projets à piloter ?
- Leurs compétences : possèdent-ils les qualités qui vous aideront à atteindre vos objectifs ?
- Leur personnalité : sont-ils des chercheurs d’emplois passifs ou actifs ?
- Leur niveau d’études : quel est leur parcours ? Ont-ils reçu une formation requise pour le poste ?
- Leur mobilité : sont-ils prêts à bouger pour leur travail ?
4. Cartographiez vos ressources de recrutement
Avec toutes les informations récoltées, vous êtes prêt à établir la stratégie de contenu de votre Inbound Recruiting.
L’objectif ? Guidez les potentiels candidats à chaque étape du parcours de recrutement.
Haut de l’entonnoir
À ce stade, vous attirez les talents en créant et partageant du contenu qui célèbre votre culture et votre image de marque, qui sensibilise sur vos valeurs et les missions proposées.
Ce contenu se présente via des articles de blog et des publications sur les réseaux sociaux.
Vous partagez également des offres d’emploi pour toucher un plus grand public et vos landing pages sont spécifiques au lieu de travail et à l’expérience requise.
Centre de l’entonnoir
C’est à ce moment que vous cultivez le talent chez les candidats potentiels.
Votre contenu inclut un engagement sur les réseaux sociaux avec les candidats intéressés, une campagne d’emails présentant des témoignages d’employés, des bulletins d’information sur les carrières et des alertes d’emploi auprès de ceux qui se seront inscrits à votre newsletter.
Fin de l’entonnoir
Vous avez enfin trouvé des candidats pour postuler ! Cette étape consiste principalement en la présentation d’une demande d’emploi. Assurez-vous d’offrir une excellente expérience aux candidats.
Vous pouvez le faire grâce à :
- Un suivi auprès de chaque candidat : Les candidats qui ne sont pas informés du statut ou de la décision de leur demande sont 3,5 fois moins susceptibles de présenter une nouvelle demande. Alors, gardez contact !
- Une simplification de votre processus de demande : un candidat moyen passe environ trois à quatre heures à préparer et à soumettre une demande d’emploi. Peut-être que vous pouvez lui simplifier la vie ?
- Une bonne communication tout au long du processus : 6 candidats sur 10 affirment qu’une meilleure communication pendant et après le processus de demande d’emploi aurait un impact positif sur leur motivation.
5. Mesurez et ajustez
Vous devez évaluer régulièrement votre stratégie et le comportement des candidats dans le tunnel de conversion, afin d’ajuster votre stratégie au fil du temps. Une expérience informative et engageante pour les candidats vous aidera à vous démarquer dans la guerre des talents.
Repérez les contenus qui ont du succès et affinez ceux qui vous font perdre des talents.
Si vous n’atteignez pas vos objectifs, passez en revue les commentaires des candidats et recherchez les faiblesses dans votre processus d’Inbound Recruiting. Votre prochaine campagne fonctionnera bien mieux !
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